No agli emendamenti al Milleproroghe per un rinvio dei termini e l’estensione alla PA, lavoro agile per genitori con figli minori di 14 anni e fragili del privato
Fallito il tentativo di prorogare lo smart working nel Milleproroghe, resta la scadenza del 31 marzo per l’esercizio del diritto al lavoro agile nel settore privato per i lavoratori dipendenti con figli minori di 14 anni, e per i lavoratori fragili (previa certificazione del medico competente): tale modalità deve essere compatibile con le caratteristiche della prestazione, che deve poter essere remotizzabile. Per i genitori è prevista un’altra condizione: nel nucleo familiare non deve esserci un altro genitore che non lavora, beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa.
L’ultima proroga votata dal Parlamento, quella al 31 marzo 2024 contenuta nel l’art. 18-bis della Legge n. 191/2023 di conversione del “Decreto Anticipi” (decreto-legge n. 145/2023) riguarda solo il privato.
Per i superfragili del pubblico e del privato nessuna tutela
Sono stati respinti gli emendamenti presentati dal M5S alla Camera, in sede di conversione in legge del Dl Milleproroghe, che miravano a prorogare e rendere strutturale lo smart working per i lavoratori fragili, sia del pubblico sia del privato. È scaduto lo scorso 31 dicembre il diritto allo smart working per i dipendenti pubblici e privati «super fragili», affetti da patologie croniche con scarso compenso clinico di particolare gravità ( individuate dal decreto ministeriale del 4 febbraio 2022) certificate dal medico competente. La mancata proroga, è legata alla mancanza di coperture finanziarie; questi lavoratori potevano lavorare in modalità agile anche attraverso l’adibizione ad altre mansioni, comprese nella medesima categoria o area di inquadramento, senza riduzione della retribuzione. Si tratta dell’unica categoria di lavoratori che ha potuto esercitare il diritto allo smart working, senza che ciò fosse condizionato alla compatibilità della loro prestazione con il lavoro da remoto.
Nel privato la disciplina del lavoro agile è affidata ai contratti aziendali
Nel privato, dopo il termine dello stato d’emergenza (31 marzo 2022), lo smart working non è più uno strumento di garanzia del rispetto delle condizioni di salute e sicurezza del lavoratore, ma è diventato un elemento di conciliazione tra la vita lavorativa e vita privata. Dunque il lavoro agile è considerato sempre più un fattore d’appeal per un’impresa, intenzionata ad attrarre e mantenere talenti, la cui disciplina in molte realtà produttive è demandata ad accordi collettivi aziendali che definiscono i giorni in cui i dipendenti lavorano in presenza e quelli in cui lavorano da remoto.
Nella PA possibili accordi individuali con il dirigente per tutelare i fragili
Superata l’emergenza pandemica, la priorità dell governo Meloni è il ritorno alla normalità. Nel comparto pubblico una direttiva emanata lo scorso 29 dicembre dal ministro Paolo Zangrillo consente al dirigente responsabile, nell’ambito dell’organizzazione di ciascuna amministrazione, di individuare le misure organizzative necessarie, attraverso gli accordi individuali per la «salvaguardia dei soggetti più esposti a situazioni di rischio per la salute» attraverso lo svolgimento della prestazione in modalità agile.
di Giorgio Pogliotti