IL PUBBLICO IMPIEGO AL VOTO PER LE RSU

Intervista a Marco Carlomagno, segretario generale della FLP – Federazione Lavoratori Pubblici e Funzioni Pubbliche.

A cura di Mara Passafiume

Nel prossimo mese di aprile le Pubbliche Amministrazioni avranno l’importante appuntamento elettorale per il rinnovo delle Rappresentanze Sindacali Unitarie. Alla vigilia di questo momento di significativa partecipazione democratica dei lavoratori, facciamo il punto sulle novità per il comparto delle Funzioni Centrali con il segretario Marco Carlomagno, leader della FLP.

Segretario, il 5, 6 e 7 aprile i lavoratori pubblici saranno chiamati ad un appuntamento fondamentale: le elezioni per il rinnovo delle RSU. Quali sono gli impegni della FLP?

Gli ultimi anni, quelli che ci separano dalle ultime elezioni RSU, sono stati anni difficili che hanno profondamente modificato il nostro modo di lavorare.

Lo smart working ha consentito di arginare la pandemia, mettere in sicurezza il Paese e, in molti casi, contribuire anche a innovare i processi lavorativi e a modificare i modelli organizzativi.

Ma ha anche, giocoforza, modificato le modalità di interazione tra lavoratori e tra gli stessi e il Sindacato.

A fronte dell’impossibilità di tenere assemblee in presenza abbiamo utilizzato al massimo tutti gli strumenti che la tecnologia mette a disposizione per tenere vivo il rapporto con il personale, ascoltarne i suggerimenti, e le proposte, rendendolo partecipe delle decisioni da assumere ai tavoli negoziali.

Ma è indubbio che questa è una tornata elettorale particolare, in cui a fronte dell’emergenza pandemica che pare non voler allentare la morsa, e il lavoro agile ancora diffuso, sarà necessario produrre il massimo sforzo per assicurare la più ampia partecipazione al voto.

Per riaffermare la volontà delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere protagonisti attivi e non spettatori delle dinamiche lavorative e organizzative, rafforzando i sistemi di partecipazione.

Per dare più forza e rappresentatività a chi, come la FLP, in questi anni, si è battuta giorno dopo giorno, con coerenza, per tutelare il personale, difendere il valore del lavoro pubblico, migliorare la normativa sul diritto alla salute, ancora troppo spesso diniegato, rinnovare i contratti, innovare i processi, conciliare i tempi vita lavoro.

Dare più forza alla FLP, aumentando significativamente il suo peso percentuale di rappresentatività, è un investimento per le lavoratrici ed i lavoratori, perché questo potrà permetterci di essere ancora più determinanti nelle scelte che ci attendono, e che per la FLP andranno sempre nella direzione della piena valorizzazione del ruolo, della funzione e della professionalità del personale, per assolvere al meglio il compito che la Costituzione ci assegna al servizio della collettività.

Dopo un lungo negoziato, lo scorso gennaio è stata sottoscritta l’Ipotesi relativa al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del personale del comparto Funzioni Centrali e, a breve, dovrebbe esserci la firma definitiva. Come FLP avete evidenziato luci ed ombre di questo contratto, ovvero gli aspetti positivi ma anche le criticità che permangono. Quali sono i punti essenziali?

Circa sette mesi di negoziato hanno alla fine portato ad un sostanziale, anche se non del tutto soddisfacente, miglioramento delle prime proposte presentate da Aran.

Gli stanziamenti economici delle leggi di bilancio 2019/2021, pari a poco più del 4% di incremento a regime, erano e restano inadeguati per recuperare il potere di acquisto degli stipendi, specie ora che ci troviamo di fronte ad una nuova ripresa dell’inflazione e, pur utilizzando di fatto tutte le risorse sulle retribuzioni tabellari, gli incrementi economici sono largamente insufficienti. Proprio per questo, come FLP abbiamo incentrato la nostra azione sul superamento dei tetti alla contrattazione decentrata per recuperare in tale sede risorse e salari, sulla definizione del nuovo ordinamento e sul reinquadramento del personale nelle aree, sul lavoro agile, sul superamento delle norme punitive in materia di salute e sicurezza.

Inoltre, la scelta di un Contratto che definisse un ordinamento e istituti anche economici del tutto omogenei per tutti gli ex comparti di provenienza non era semplice, ed il rischio di fare un’operazione al ribasso è stato sempre molto presente sul tavolo negoziale. Riteniamo che, grazie alla nostra azione, alla fine siano comunque state considerate e mantenute quelle peculiarità, frutto di esperienze e conquiste degli anni precedenti, che rischiavano di essere azzerate.

Il superamento dei tetti dei Fondi risorse decentrate, che ha costituito un ulteriore punto fondamentale delle nostre rivendicazioni di questi mesi, ha trovato una parziale risoluzione con la norma inserita nel DL 80/2021 e lo stanziamento nella legge di bilancio, che noi consideriamo ancora insufficiente. All’interno del CCNL, però, siamo riusciti a normare che in ogni caso le risorse dei Fondi delle Amministrazioni possono essere incrementate, extra tetto, con le risorse già nella disponibilità delle stesse, che in questi anni erano invece tagliate, e che gli stanziamenti della legge di bilancio 2022 sono aggiuntivi, ma non sostitutivi, di quelle risorse che possono essere quindi attribuite ed erogate a regime.

Con il CCNL vengono anche recepite le norme che in questi mesi hanno portato all’incremento dell’indennità per alcune Amministrazioni, come ad esempio la Difesa, il MIMS, l’Interno, il MITE.

Valutiamo positivamente il riconoscimento in sede contrattuale di una delle rivendicazioni della FLP di questi anni in materia di tutela della salute con la previsione, ora inserita nel CCNL, che gli accertamenti diagnostici e le visite specialistiche correlate a patologie gravi, anche in caso di non concomitanza con lo stato di malattia, non siano soggette al limite orario dei permessi per visite mediche, ma equiparate alla malattia, senza alcuna decurtazione.

L’impegno della FLP in questi mesi ha permesso, altresì, di confermare l’attuale sistema di relazioni sindacali, confermando come materie di contrattazione la salute e la sicurezza sui posti di lavoro e le ricadute sulla professionalità e sul rapporto di lavoro derivanti dalle innovazioni organizzative, che la controparte aveva invece eliminato, riportando alla contrattazione decentrata anche l’istituto dell’individuazione delle famiglie professionali all’interno delle aree (profili professionali) che nell’ultimo CCNL erano state invece sottratte.

Ora, però, è necessario che l’Ipotesi di accordo diventi Contratto e proprio in questi giorni abbiamo denunciato i ritardi nella certificazione, che ci impediscono a distanza di più di due mesi di rendere esigibile il nuovo CCNL.

L’ordinamento professionale merita un discorso a parte, visto che la questione ordinamentale era sul tavolo da anni e rappresentava un tema non più rinviabile. Ci spiega quali innovazioni introdurrà questo nuovo contratto?

Alcune modifiche normative da noi sollecitate in sede di presentazione della piattaforma rivendicativa, recepite poi all’interno del CCNL, permettono di delineare finalmente un nuovo ordinamento professionale, che da troppi anni era bloccato, impedendo per più di un decennio il riconoscimento delle professionalità presenti all’interno del comparto.

Registriamo positivamente la previsione a regime delle procedure di passaggio tra le Aree, l’istituzione della nuova area delle elevate professionalità, la norma di prima applicazione, la cui vigenza  sarà attiva  per tutto il prossimo triennio, che permetterà l’inquadramento nell’area superiore per il personale interno dell’attuale prima e seconda area anche in presenza del titolo di studio inferiore a quello previsto dall’esterno, con uno stanziamento aggiuntivo rispetto a quello originariamente stanziato per il rinnovo contrattuale, previsto dalla legge di bilancio 2022.

Restano le criticità da noi più volte segnalate, invece, sia rispetto alla decisione, da noi in questi mesi contestata purtroppo in solitudine, di non prevedere la norma di prima applicazione anche per l’area delle elevate professionalità che sulla rivisitazione delle progressioni economiche, che con l’istituzione dei cosiddetti differenziali stipendiali non solo non supera le criticità del precedente modello, ma rischia di rendere più farraginose, discrezionali, meno esigibili le procedure, e con l’azzeramento delle fasce retributive e la collocazione di tutto il personale nella posizione unica di area, configura un sostanziale disconoscimento professionale per il personale che in questi anni ha conseguito, a seguito del superamento di prove selettive, una diversa collocazione all’interno delle Aree. Ci siamo battuti per mantenere l’attuale sistema di fasce all’interno delle Aree, aumentandone il numero per dare risposte agli apicali, renderle più graduate e remunerative nella loro articolazione, più semplici nel loro espletamento. Ma purtroppo, anche su questo, siamo stati da soli a contrastare le scelte dell’Agenzia su questo aspetto che riteniamo tra i più critici dell’intero impianto.

Sappiamo che la FLP denuncia da tempo una forte carenza di personale all’interno delle Pubbliche Amministrazioni. Ora non si fa che parlare di assunzioni, viste anche le risorse del PNRR. Secondo lei si riuscirà davvero a risolvere una volta per tutte questo problema?

Le risorse del recovery fund, unitamente a quelle stanziate all’interno dei provvedimenti assunti dal Governo per assicurare la ripresa economica e il rilancio del nostro Paese, possono e debbono essere l’occasione anche per una netta inversione di tendenza, rispetto al recente passato, per un concreto rilancio delle azioni e delle attività delle nostre Amministrazioni, per decenni governate solo dalla logica dei sacrifici e della riduzione dei costi, che hanno portato a situazioni ormai ingestibili in termini di organici e di ricambio generazionale.

Le carenze di organico delle nostre Pubbliche amministrazioni sono, come è noto, insostenibili, e mettono sempre più a rischio la funzionalità delle stesse e la loro capacità di essere fattore decisivo per la realizzazione del PNRR.

Questa situazione, tra l’altro, non solo rende in molti casi difficile, se non impossibile, il soddisfacimento in tempo congruo delle richieste di cittadini e imprese, ma aggrava in modo insostenibile i carichi di lavoro del personale presente.

I concorsi recentemente banditi, e le regole semplificate per la loro definizione, pur con tutta una serie di criticità procedurali e di sistema, possono costituire un primo segnale di inversione di tendenza rispetto al passato, e valutiamo positivamente, anche se ancora del tutto insufficiente nei numeri complessivi, il piano di rafforzamento degli organici che il Governo ha predisposto.

Da tempo sollecitiamo un piano straordinario di reclutamento a tempo indeterminato nelle Pubbliche amministrazioni, superando la logica del precariato che invece viene ancora praticata dal Governo con le recenti procedure per l’attuazione del PNRR; le sfide che ci attendono necessitano di azioni immediate e non più procrastinabili, anche alla luce dei pensionamenti che nei prossimi mesi renderanno sempre più pressante questa esigenza.

Il capitale umano resta la risorsa più importante della PA, ma è necessario valorizzare il personale anche attraverso una nuova organizzazione del lavoro che si allontani definitivamente dalla logica del mero adempimento burocratico. Quali sono le strade da percorrere per dare nuova linfa alle Amministrazioni e ai lavoratori?

Meno burocrazia, più investimenti ed efficienza. Bisogna alleggerire la normativa vigente e le procedure burocratiche.

Siamo oltre il cinquantesimo posto al mondo per facilità di avviare un’impresa e l’incidenza della farraginosità della nostra burocrazia aggrava il problema. Se a questo si aggiunge la cronica refrattarietà della maggior parte del nostro tessuto produttivo a investire in ricerca e sviluppo, il quadro è pressoché completo.

Se la Pubblica Amministrazione non funziona, non è certo perché in quel settore si lavora poco; il problema vero è che si lavora tanto, ma male.

Modelli organizzativi “senza testa”, procedure infinite e farraginose, commistione mai risolta tra politica e amministrazione, eccesso di regole, scarsa comunicazione tra gli enti, età media eccessivamente alta, ritardi nell’uso della digitalizzazione e irresponsabilità rispetto ai risultati sono tutti fattori che impediscono un aumento della produttività.

Non serve l’ennesima riforma della Pubblica Amministrazione, ma un ammodernamento sia sul piano organizzativo che su quello normativo e regolamentare, diminuendo la discrezionalità diversa da quella tecnica e aumentando la responsabilità in capo ai singoli enti per le eventuali carenze di funzionamento.

E’ necessario, inoltre, a venticinque anni dalla riforma Bassanini, verificare l’assetto delle competenze allocate presso le Amministrazioni, sia centrali che territoriali, che sono spesso duplicate, non chiare, fonte di ritardi nell’adozione delle decisioni o di deresponsabilizzazione nei confronti delle stesse. Una situazione che non solo crea inefficienze, ma obbliga cittadini e imprese ad una serie infinita di interlocuzioni per chiedere un certificato, un’autorizzazione, o il via libera all’inizio di un’attività.

La digitalizzazione, inserita come priorità per la PA nello schema di PNRR, è indubbiamente il fattore abilitante per modernizzare le nostre Amministrazioni. Ma non può e non deve limitarsi unicamente alle pur necessarie dotazioni tecnologiche; l’interoperabilità delle banche dati, la riscrittura dei procedimenti e dei processi lavorativi, l’adozione di strumenti di comunicazione, di accesso e di fornitura di servizi direttamente forniti sul web e con le app, sono condizioni necessarie per rendere effettivo il cambio di passo.

E’ indispensabile, soprattutto, attuare il percorso appena delineato dal nuovo ordinamento professionale contrattuale, rendendo coerenti i profili professionali e l’inquadramento del personale con le missioni delle Amministrazioni.

M.P.